彼得•杜拉克在管理的實踐一書中曾提及：「做正確的事，比把事情做對更重要。」洵是，真正有效的管理不是單純的達成目標、或僅交出漂亮的成績單，更繫於所做的每份工作都能有意義的給予正面作用。
在大數據年代，績效似乎成為各界評斷成績的重要參考，甚至各機關單位還因而訂定出自己的關鍵績效指標，並以達成指標的要求為滿足；無法研訂出績效指標的單位就會被認為是不夠積極與努力。但相當值得省思的是，績效指標和成效良窳的因果究竟有多少關聯性，亦即指標數越多是否就等同於效能越顯著，甚或民眾生活品質越滿意。進一步而言，在績效顯學當道的社會裡，對於施政上究為助力或是阻力，似乎鮮少見聞外界在討論
我們並非認為績效無助於工作的效能提升或進步，但重要的關鍵為背後的意義性所在。有的機關單位訂了許多細目指標，且年終檢討時確實也如期如質的達到要求，但整體成效卻依然欠佳，甚至民眾依然無感，泰半的原因並非執行率不理想，而在於指標設計的問題。人次、件次、趟次、金額等為各機關組織常見的指標，但若缺乏具意義性，這些標準依然無法轉變為有效的衡量標準；再美化的數據如果沒有辦法轉化為生活性的內容，得以從這些繁瑣數字中看到奧妙與殊異，儘管達成該項指標，仍依故枉然。
不難發現，績效固然是給予同仁努力的方向和願景，得以朝該目標邁進，但若沒有合適的標竿，亦無需硬生設立，徒增困擾。許多政策或行動，好比綠美化、溼地復育、教育水準、治安問題等，改善的成效無法在短期內顯見，須待長期的觀察或追蹤才能發覺變化遷異，用短期的量化績效來論斷將失之偏頗，也不具任何價值性。
況且許多公共性的服務不適合、也無法用操短線方式來達成，畢竟社會仍是由人組構而成，缺乏真正對人性的關懷，一切都是虛假的。
過度追求績效也會對屬員帶來壓力，易導致目標錯置。許多主官管會不斷要求同仁必須達到多少目標，但這樣的結局終將肇致為了達到目標而不擇手段，甚至連是否產生不經濟的外部效益也不去考慮，永遠在追求績效標的的輪迴中打轉。久而久之，虛偽、欺瞞、造假等光怪陸離的情形都相繼出現，只為了滿足上意，但完全不具任何實益，無怪乎社會進步幅度的有限。
我們認為，適時的善用績效管理可提升一個組織的效能，但仍應視各別的職掌情形來決定設立何種績效標準。倘真的沒有合適的績效指標，就應力推「去績效化」的管理，把空間與時間還給承辦人，讓他們在合適空間內發揮所長、按部就班地完成民眾的託付。
社論／績效可以載舟也可覆舟
- 2016-09-02
